Strukturelle Benachteiligung migrantischer Pflegekräfte – auch heute

Autorin: Su-Ran Sichling
ver­öf­fent­licht: 15.05.2026
Lesedauer: 12–18 Minuten

Herzlichen Dank an alle Einzelpersonen, Soli-Gruppen, die Kollektive „In Memory, In Resistance“ und „Cãi Lại Collective“ sowie an Bình An für ihren soli­da­ri­schen Einsatz für die viet­na­me­si­schen Auszubildenden in Altenburg. Ihre Hinweise und von ihnen geteilte Informationen sind in die Infokästen des Artikels eingeflossen. 

Ein aktu­eller Vorfall um 40 junge viet­na­me­sische Pflege-Auszubildene im thü­rin­gi­schen Altenburger Land löste eine Welle der Empörung, Ungläubigkeit, aber auch der Solidarität aus. Was wie ein unbe­greif­licher Einzelfall von Ausbeutung anmutet, gründet auf der langen Geschichte eines struk­tu­rellen Systems, das seit Jahrzehnten Arbeitskräfte aus dem Ausland anwirbt, um hiesige Arbeitslücken zu schließen.

Damals wie heute warb und wirbt Deutschland gezielt Menschen aus Schwellen- und Transformationsländern an – seit den 1960er Jahren vor­wiegend Frauen aus Asien – um damit dem hie­sigen Pflegenotstand zu begegnen, ohne dabei auf den Schutz und die gleichen Rechte des ange­wor­benen Pflegepersonals zu achten. Und: Kein Ende ist in Sicht, denn auch heute werden die ange­wor­benen Pflegekräfte zu wenig vor Ausbeutung geschützt. Ungeachtet dessen stellt Deutschland seine Anwerbebemühungen als „Entwicklungshilfe“ oder „triple win“ Strategie dar.¹ Dieser Text hin­ter­fragt diese Aussagen und skiz­ziert die Geschichte der struk­tu­rellen Benachteiligung von migran­ti­schen Pflegekräften seit der Nachkriegszeit.

ℹ️ Der Fall der viet­na­me­si­schen Auszubildenden in Altenburg

40 viet­na­me­sische junge Menschen kamen 2024 und 2025 ins thü­rin­gische Altenburg und Gößnitz, um ihre Ausbildung in einer Pflegeeinrichtung zu machen. Sie bekamen über Monate keinen Lohn. Trotzdem wurden sie weiter in ihre Arbeitsschichten ein­ge­teilt. Auch nachdem dem Arbeitgeber – der Firmengruppe Hose – bereits die Ausbildungslizenz ent­zogen wurde. Aus Angst, ihr Visum zu ver­lieren, arbei­teten sie weiter. Zudem mussten viele nach ihrer Ankunft in zwei Containern auf dem Parkplatz der Firma leben, das bedeutete ca. acht Personen auf je 20 qm. Mitunter schliefen sie mona­telang auf Sofas oder in der gemein­samen Wohnküche. Auch nach mehr­ma­liger Nachfrage blieben die Gehälter aus. Als dann irgendwann einige der Auszubildenden begannen, ihre Arbeitskraft zurück­zu­halten auf­grund der aus­ste­henden Zahlungen und nachdem sie sich nicht einmal mehr die Zugfahrkarten zu den Berufsschulen leisten konnten, wurden sie umgehend aus ihren Unterkünften geworfen und standen im Januar kur­zerhand auf der Straße.

Pflegenotstand seit der Nachkriegszeit

Einen Mangel an Pflegepersonal kenn­zeichnete schon lange die Geschichte der Pflege in Deutschland. Allerdings mar­kiert der Pflegenotstand der 1960er Jahre eine Umbruchsphase, in der die bis dahin meist christlich-aufopfernde Pflege nicht mehr durch Ordensschwestern gestemmt werden konnte. Der Wiederaufbau der medi­zi­ni­schen Infrastruktur in der Nachkriegszeit hatte auch den Bau von neuen Krankenhäusern zur Folge; der zuneh­mende Wohlstand der bun­des­deut­schen Gesellschaft erhöhte die Lebenswahrscheinlichkeit der Durchschnittsbevölkerung und damit auch den Bedarf an Pflegepersonal – es fehlten etwa 30.000 Stellen vor­ranging in der Pflege.

Erste Anwerbeabkommen mit süd­eu­ro­päi­schen Ländern schei­terten, da auch in den Entsendeländern ein Mangel an Pflegepersonal herrschte. Darüber hinaus waren die Arbeitsbedingungen in deut­schen Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen weitaus schlechter als in anderen euro­päi­schen Ländern. So erklärte die Präsidentin der spa­ni­schen Schwesternorganisation bereits 1961, »daß von den deut­schen Schwestern im Vergleich zu den spa­ni­schen Krankenpflegerinnen zu viel prak­tische Arbeit ver­langt wird«, und wies »ein­deutig darauf hin, daß keine Spanierin als Dienstmädchen in deut­schen Krankenhäusern Haus- und Küchenarbeit über­nehmen würde.²

Das Problem wie­der­holte sich beim ersten Anlauf der BRD, Arbeitskräfte aus Asien anzu­werben und dabei phil­ip­pi­nische Krankenschwestern nach Deutschland zu holen. Diese waren im Vergleich zu den deut­schen Krankenschwestern wesentlich besser und aka­de­misch aus­ge­bildet. Die phil­ip­pi­nische Regierung machte beim deut­schen Anwerbeversuch demnach zur Bedingung, dass ihre ent­sandten Krankschwestern ent­spre­chend ihrer Qualifizierung in Deutschland ein­ge­setzt werden sollten. Dieses Versprechen konnte die Bundesregierung – auf­grund der Gleichbehandlungsauflagen gegenüber der eigenen deut­schen und weniger gut aus­ge­bil­deten Krankenschwestern – nicht geben.

Erfolgreicher gestaltete sich die Anwerbung von Schwestern aus Südkorea. Dabei wurde bereits im Vorfeld darauf ver­zichtet, die Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung ein­zu­schalten, um Forderungen bei den Verhandlungen mit den korea­ni­schen Regierungsbehörden von vorn­herein zu umgehen. Die Anwerbung erfolgte zum Teil über kirch­liche Einrichtungen, aber auch über private Vermittlungen, die ein ein­träg­liches Geschäft damit betrieben.³

ℹ️ Geschäftsmodell Arbeitsvermittlung – auch heute:
Die Kosten tragen die viet­na­me­si­schen Auszubildenden selbst, über ihre Arbeitnehmer:innenrechte werden sie nicht aufgeklärt

Jahrelang mussten mit­unter die Familien der Azubis in Altenburg selbst für die Vermittlungsgebühr der Agenturen auf­kommen: 9500 Euro für Sprachkurs, Visum, Flug, Arbeitsvertrag – bei einem monat­lichen viet­na­me­si­schen Durchschnittsgehalt von etwa 280 Euro. Viele viet­na­me­sische Familien ver­schulden sich über Jahre, um ihren Kindern eine Ausbildung im Ausland zu ermög­lichen.

Migrationsexpert:innen sprechen von einem »zwie­lich­tigen Markt«, mit teil­weise mafiösen Strukturen. Und das, obwohl es in Deutschland gesetzlich geregelt ist, dass private Personalvermittlung von den Arbeitgeber:innen gezahlt wird. Die Bundesregierung ent­wi­ckelte zudem Anfang der 2020er Jahre ein staat­liches Gütesiegel für Vermittlungsagenturen im Pflegebereich. Arbeitgeber:innen sind jedoch nicht ver­pflichtet, mit diesen Agenturen zusam­men­zu­ar­beiten; auch in den Herkunftsländern werden diese Regelungen meist wenig beachtet.
Es gibt zudem immer noch große Unterschiede zwi­schen regu­lärer Migration von qua­li­fi­zierten Arbeitskräften und der weitaus grö­ßeren Gruppe gering­qua­li­fi­zierter Arbeitskräfte, die über infor­melle Wege kommen. Diese landen ohne Rechtsschutz in pre­kären Arbeitsverhältnissen.

1966 kamen die ersten korea­ni­schen Krankenschwestern in Frankfurt am Main an. Doch auch in diesem Fall konnte ein Drittel der Schwestern ein vier­jäh­riges Studium an einer Hochschule in Südkorea vor­weisen und wurde damit in den bun­des­deut­schen Krankenhäusern weit unter ihrer Qualität ein­ge­setzt.⁴

Darauf reagierte Südkorea und bildete Pflegkräfte eigens für den deut­schen Bedarf aus – soge­nannte Krankenpflegehelferinnen, die es bis Mitte der 1960er Jahre im Land nicht gab und die auch nicht in korea­ni­schen Krankenhäusern ein­ge­setzt werden konnten.
Ein wei­teres Problem ergab sich aus dem Anwerbe-Ausbildungs-Abkommen zwi­schen der BRD und Südkorea: Es wurden letzt­endlich weniger Krankenpflegehelferinnen ange­worben als aus­ge­bildet. Viele der rein für den „Export“ aus­ge­bil­deten Frauen blieben demnach ohne Arbeit in Korea zurück. Zudem wurde viel mehr Pflegepersonal für das Ausland aus­ge­bildet als für den inlän­di­schen Bedarf, was die Krankenversorgung in Korea gefährdete.⁵

Diese Prozesse – also die Abwanderung von Fachkräften und die nega­tiven ent­wick­lungs­po­li­ti­schen Folgen für das Heimatland – werden im Allgemeinen als „brain drain“ bezeichnet. Dass Deutschland, damals wie heute, behauptet, den Herkunftsländern „ent­wick­lungs­po­li­tisch“ zu helfen, stellten die dama­ligen Krankenschwestern aus Korea relativ schnell in Frage. Sie fragten wiederum: 

„Wer half hier wem? Und waren die asia­ti­schen Krankenschwestern nicht eher Teil einer umge­kehrten Entwicklungspolitik, die dazu beitrug, die medi­zi­nische Versorgung in Deutschland zu gewähr­leisten?“⁶

Strukturelle Diskriminierung

Die Krankenpflegerinnen wurden auf ihre Arbeit in Deutschland unzu­rei­chend bis schlecht vor­be­reitet: Im Vorfeld gab es kaum Informationen über ihre künf­tigen Arbeitgeber:innen; oft bekamen sie erst bei Ankunft in Deutschland einen Arbeitsvertrag in aus­schließlich deut­scher Fassung aus­ge­händigt, der erst zu diesem Zeitpunkt unter­schrieben werden konnte. 

In den Anwerbeabkommen waren Rahmenbedingungen für die Vorbereitungen der Krankenpflegerinnen auf die Lebens- und Arbeitsbedingungen fest­gelegt: Ein Kurs in Korea und ein wei­terer in Deutschland beinhal­teten vor allem einen deut­schen Sprachunterricht sowie eine Einführung in die Lebensverhältnisse in Deutschland.
Zudem sollten die zukünf­tigen Pflegekräfte über das System des deut­schen Krankenhaus‑, Krankenpflegewesens und die Grundzüge des deut­schen Arbeits- und Sozialrechtes, und die damit ein­her­ge­henden Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer:innen in deut­schen Krankenhäusern auf­ge­klärt werden. Diese Anforderungen wurden jedoch von den deut­schen Arbeitgeber:innen nicht oder unzu­rei­chend eingehalten.

Da es keine Kontrollinstanz gab, die die Einhaltung der Rahmenabkommen kon­trol­lieren konnte, waren die Pflegerinnen – meist ohne das Wissen um ihre Rechte und in Ermangelung von aus­rei­chenden Sprachkenntnissen – der Willkür ihrer Arbeitgeber:innen ausgeliefert. 

ℹ️ Einem fremden System aus­ge­liefert – auch heute:
Fehlender Rechtsschutz und Unterstützung für die viet­na­me­si­schen Auszubildenden 

Die Auszubildenden aus Altenburg und Gößnitz reichten im ersten Schritt eine Kündigungsschutzklage ein. Bei der ersten Gerichtsverhandlung standen den Auszubildenden weder ein:e Anwält:in noch ein:e Übersetzer:in zur Seite. Im Laufe der Gerichtsverhandlung wurden die Auszubildenden zudem darauf hin­ge­wiesen, dass ihre Klagen z.T. formale Fehler auf­wiesen. Bis dato wurden sie nicht über ihr Recht auf die Beantragung von Prozesskostenbeihilfe infor­miert. Zudem wurde ihnen das Procedere bei der Bundesagentur für Arbeit bei der Suche nach einem neuen Ausbildungsplatz oder der Beantragung der sozialen Existenzsicherung nicht­er­klärt. Der Richter empfahl, anstelle der Kündigungsschutzklage eher eine Zahlungsklage ein­zu­reichen.

Bereits vor ihrer Ankunft hatten alle Azubis einen B1-Kurs in Vietnam absol­viert. In Deutschland bekamen sie jedoch keine wei­teren Sprach- und Integrationskurse, auch nicht durch ihren Arbeitgeber, die Firma Hose. Da sie keine Integrationsunterstützung bekamen, kannten sie auch ihre Arbeitnehmer:innenrechte nicht. Mittlerweile sind einige der Azubis für ihre Gerichtsverhandlungen durch ver.di vertreten.

Eine Umfrage der Koreanischen Frauengruppe ergab, dass viele Frauen bereits nach drei oder vier Tagen in Deutschland in den Krankenhäusern arbeiten mussten und dann im Weiteren lediglich zwei bis drei Stunden Sprachunterricht pro Woche hatten.
Das ver­schärfte die bereits bei Ankunft der Pflegerinnen ange­legten Konflikte und Probleme. Besonders die Arbeit mit Patient:innen ohne aus­rei­chende Sprachkenntnisse brachte die korea­ni­schen Krankenschwestern in äußerst schwierige, mit­unter auch ernied­ri­gende Situationen. Eine Solidarisierung mit dem deut­schen Pflegepersonal war vor dem Hintergrund der Sprachbarrieren darüber hinaus beinahe unmöglich. In ihrem Arbeitsalltag erlebten die neu ange­kom­menen asia­ti­schen Schwestern Geringschätzung und mit­unter Diskriminierung durch ihre deut­schen Kolleg:innen.⁷

Aufgrund der man­gelnden deut­schen Sprachkenntnisse wurden sie oft in Bereichen ein­ge­setzt, die nicht ihren Qualifikationen ent­sprachen. Da sie nicht über ihre Rechte auf­ge­klärt wurden und sich nicht gewerk­schaftlich enga­gieren konnten, wurden sie ver­mehrt für ein­fache, manuelle Arbeiten oder in besonders ris­kanten Arbeitsbereichen eingesetzt.

ℹ️ Strukturell schlechtere Arbeitsbedingungen für migran­tische Arbeitskräfte – auch heute:
Am Beispiel phil­ip­pi­ni­scher Krankenschwestern in den USA

Beinahe 20.000 phil­ip­pi­nische Krankenschwestern ver­lassen mitt­ler­weile jährlich die Philippinen um im Ausland zu arbeiten, ein Drittel der migran­ti­schen Krankenschwestern in den USA sind phil­ip­pi­nisch­stämmig. Mittlerweile orga­ni­sieren sie sich im Kampf gegen Rassismus, Ausbeutung und die schlech­teren Arbeitsbedingungen gegenüber ihren US-amerikanischen Kolleg:innen: Sie weisen darauf hin, dass sie ver­mehrt in Nachtschichten oder in Intensivstationen ein­ge­teilt werden. In der Coronakrise hatte sich die Situation ver­schärft: Da die phil­ip­pi­ni­schen Krankenschwestern ver­mehrt in Intensivstationen arbeiten mussten, war das Ansteckungsrisiko durch Covid für sie erhöht – wodurch es zu mehr Todesfällen unter ihnen kam.

Erste organisierte Widerstände

Die Zeit zwi­schen 1955–1973 gilt als Ära der „Gastarbeiter:innen“. In dieser Zeit waren Gastarbeiter:innen als Arbeitskräfte erwünscht. Bleiben sollten sie aller­dings nicht, das belegen die feh­lende Sprachförderung, das Rotationssystem und die Hürden beim Familiennachzug. 

Als 1977 in der BRD die Arbeitslosigkeit stieg, wurden die Arbeitsverträge von vielen korea­ni­schen Krankenschwestern nicht ver­längert – sie sollten in ihre Heimat zurück­kehren. Daraufhin orga­ni­sierten sich die korea­ni­schen Pflegekräfte zu einem groß ange­legten Widerstand, bei dem die deutsche Kirchengemeinden eine zen­trale Rolle spielten. In einer bun­des­weiten Unterschriftenaktion wurden 11.000 Unterschriften gegen die erzwungene Rückkehr gesammelt und ein Bleiberecht für korea­nische Arbeitsmigrant:innen gefordert.

Aus diesem Widerstand ent­stand 1978 die Koreanische Frauengruppe. Unter den Slogans „Wir sind Menschen, keine Ware!“ und „Geschätzt, aber nicht mehr gebraucht?“ for­derten sie ein Recht auf Arbeitslosengeld, eine unbe­fristete Aufenthaltserlaubnis und ein Recht auf Weiterbeschäftigung.⁸
Wohlgemerkt vor dem Hintergrund, dass diese Rechte für ihre deut­schen Kolleg:innen bereits damals als selbst­ver­ständlich galten.
1978 fand in Münster unter Teilnahme von soli­da­ri­schen Organisationen eine öffent­liche Anhörung statt. Diese fand eine große mediale Aufmerksamkeit. Im Anschluss an die Anhörung erteilten die zustän­digen Behörden – beginnend in Berlin – den korea­ni­schen Krankenschwestern eine unbe­fristete Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis.

ℹ️ Selbsthilfe, zivil­ge­sell­schaft­liche und Community-Organisierung anstelle von staat­licher Schutzpflicht – auch heute: Solidaritäten mit den viet­na­me­si­schen Auszubildenden 

Dass die zag­hafte Zurückhaltung ihrer Arbeitskraft zu einer frist­losen Kündigung führte, zeigt die prekäre und rechtlose Situation der Azubis in Altenburg, aber auch von Pflegekräften aus dem Ausland im Allgemeinen. Die Angst vor der Ausweisung und der Verschlimmerung der oft ohnehin skan­da­lösen Situation lässt sie wei­terhin in aus­beu­te­ri­schen Situationen ver­harren.
Vor dem Hintergrund der jahr­zehn­te­langen Geschichte von migran­ti­schen Pflegekräften in Deutschland erscheint es beinahe als wie eine geduldete Strategie, dass ankom­mende Pflegekräfte weder über ihre Rechte auf­ge­klärt, noch dabei unter­stützt werden, Deutschkenntnisse zu erwerben. Sie müssen selbst einen Weg finden, im kom­plett neuen und fremden Alltag und Arbeitsleben anzu­kommen. Die Beteuerungen der Bundesrepublik, messbare und trans­pa­rente Standards für die Anwerbung von Pflegekräften aus dem Ausland zu eta­blieren, muten dabei beinahe wie reine Lippenbekenntnisse an.

Mittlerweile haben einige der Altenburger und Gößnitzer Azubis – auch auf­grund des Engagements von Leipziger und Berliner Soli-Gruppen – eine neue Lehrstelle gefunden – aller­dings einige mit schlech­teren Konditionen und mit einem gerin­geren Verdienst, bei­spiels­weise als Altenpflegehelfer:innen. Auch hier können sie sich nicht auf ver­pflich­tende Regelungen und Rahmenbedingungen berufen, die die Anwerbung im besten Fall bereits im Vorfeld trans­parent und rechts­sicher machen würde. Vor allem die soli­da­rische Unterstützung durch die viet-deutsche Community (Anreise bei Gerichtsterminen, Übersetzungen, Initiierung einer Spendenaktion, das Teilen von Informationen, die Suche nach neuen Ausbildungsstellen etc.) hat auf den erschüt­ternden Vorfall in Altenburg und Gößnitz auf­merksam gemacht und offenbart die immer wie­der­keh­renden dis­kri­mi­nie­renden Strukturen des deut­schen Arbeitsmarktes – ins­be­sondere, wenn es um migran­tische Arbeitskräfte geht.

Die 1990er Jahre bis heute

Nach dem Mauerfall kam es durch die Abwerbung von ost­deut­schem Pflegepersonal für west­deutsche Kliniken zu einer dra­ma­ti­schen Unterversorgung in ost­deut­schen Krankenhäusern – diesem Pflegenotstand sollte erneut mit aus­län­di­schen Pflegekräften begegnet werden. Neue Anwerbemaßnahmen hoben den bestehenden Anwerbestopp auf: Hilfspflegekräfte und Krankenschwestern kamen diesmal aus dem ost­eu­ro­päi­schen Arbeitsmarkt und bewirkten auch diesmal – durch die mas­sen­hafte Abwanderung – einen Zusammenbruch der Krankenversorgung in den länd­lichen Regionen der Anwerbeländer. 

Auch nach Jahrzehnten scheint Deutschland wenig aus seiner bis­he­rigen Anwerbepraxis gelernt zu haben, noch nimmt es die Folgen für die Anwerbeländer in den Blick. Der Pflegenotstand ist ein Dauerzustand, dem die Bundesregierung wei­terhin mit der Anwerbung von Fachkräften aus wirt­schaftlich weniger ent­wi­ckelten Ländern begegnen will. Dabei stellt sie dies als ent­wick­lungs­po­li­tische Hilfe für die Anwerbeländer, Austauschprogramm oder gar als Win-Win Situation für beide Länder dar. Das deutsche Gesundheitssystem kann jedoch mitt­ler­weile nur auf Kosten von wirt­schaftlich schwachen Ländern auf­recht­erhalten werden. Oft müssen dabei die Entsendeländer die Fachkräfte selbst aus­bilden. Die Bundesregierung macht sich dabei die Notsituation der Fachkräfte aus ärmeren Ländern zunutze.⁹

Diese sys­te­mische Ausbeutung wird im Triple-Win-Programm der Bundesregierung fort­ge­schrieben. Kook-Nam Cho-Ruwwe, ehe­malige korea­nische Krankenschwester und Mitbegründerin von DaMigra e.V., deutet den Begriff in ihrem Artikel als „Triple Loss“-Effekt um:

„Die drei­fachen Verluste der Herkunftsländer: Erstens zahlen sie die hohen Kosten für die Ausbildung. Zweitens ver­lieren sie durch Abwanderung qua­li­fi­zierte Pflegefachkräfte, und drittens werden durch die Folgen des Brain-Drains die Qualität der Versorgung in den Herkunftsländern infrage gestellt. Eine unzu­rei­chende Gesundheitsversorgung ist in den Herkunftsländern vor­pro­gram­miert!“¹⁰

Zudem wird wei­terhin nicht auf ein­heit­liche, nach­voll­ziehbare Standards bei der Anwerbung geachtet, noch können diese rechtlich ein­ge­fordert werden. Damit kann auch der Schutz des ange­wor­benen Personals wei­terhin nicht gewähr­leistet werden. Und der Bedarf an Pflegepersonal wächst weiter, mitt­ler­weile hat beinahe jede sechste Pflegekraft eine aus­län­dische Staatsangehörigkeit – denn seit 2022 wird das Beschäftigungswachstum in der Pflege beinahe aus­schließlich von aus­län­di­schen Beschäftigten getragen, die Zahl der deut­schen Pflegekräfte ist hin­gegen rück­läufig.¹¹

Dagegen erscheint Deutschland beim ange­wor­benen Personal aus dem Ausland immer weniger attraktiv – trotz der ver­stärkten Bemühungen der Bundesregierung. So drehen sich beinahe 70 Prozent der Fragen von phil­ip­pi­ni­schen Pflegekräften nach den Arbeitsbedingungen in Deutschland um den Rassismus im deut­schen Arbeitsalltag. Grace Lugert-Jose, inter­kul­tu­relle Beraterin, die sich auf die Integration aus­län­di­scher Pflegekräfte spe­zia­li­siert hat, berichtet, dass sich phil­ip­pi­ni­sches Pflegepersonal, das in Deutschland arbeitet, befreun­deten Kolleg:innen davon abraten würde, in Deutschland zu arbeiten. Zwei Drittel der hier arbei­tenden phil­ip­pi­ni­schen Pflegefachkräfte haben Diskriminierung und Rassismus in ihrem Arbeitsalltag erfahren.¹²

Zusammenfassung

Die Ausbeutung von Zugewanderten hat in Deutschland System: Arbeitgeber:innen stellten und stellen Arbeitskräfte besonders als Lückenfüller:innen für niedere Arbeiten ein, da sie auf­grund von Schulden, recht­licher Unsicherheit und feh­lenden Sprachkenntnissen und Netzwerken leichter aus­zu­beuten sind. Migration wird so zu einem Instrument, um die Kosten der Pflegearbeit niedrig zu halten und struk­tu­relle Probleme des Systems zu über­decken.¹³

Doch: Wer die Pflegearbeit von Migrant:innen als bil­ligen Notnagel nutzen will, wird die Personalengpässe in der Pflege noch weiter ver­schärfen. Dabei spielen auch die geringe Wertschätzung der Pflegearbeit an sich und die damit eng zusam­men­hän­genden schlechten Bedingungen für die Pflegenden eine ent­schei­dende Rolle beim Pflegenotstand.¹⁴
Mehr als in anderen Berufen sind dabei die Kategorien Race und Gender eng mit­ein­ander ver­woben, denn weib­liche Arbeitsmigration und Pflege bilden schon seit Jahrzehnten den Grundstein für eine sozi­al­ethische, öko­no­mische Ausbeutungsspirale. 

Zumindest auf dem Papier können die Bundesregierung und die Anwerbeorganisationen (die Arbeitsagentur für Arbeit oder die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ)) die jahr­zehn­te­langen Probleme in der Anwerbepraxis und Maßnahmen dagegen benennen. So listete Dr. Günther Horzetzky, der damalige Staatssekretär im Ministerium für Wirtschaft, Energie, Industrie, Mittelstand und Handwerk des Landes NRW fol­gende Rahmenbedingungen für eine gelin­gende Anwerbepraxis auf: Vor allem sollen Orientierungskurse und Sprachkenntnisse, exakte Informationen über das Anwerbeabkommen vorab, ein­fache Verfahren der Berufsanerkennung und ins­be­sondere „Integrationskurse“ für das auf­neh­mende Kollegium in den Betrieben in Deutschland für eine bessere Arbeitsmarktintegration sorgen und die Pflegekräfte aus dem Ausland schützen. 

Für Horzetzky sind dies poli­tische, aber vor allem gesamt­ge­sell­schaft­liche Aufgaben. In diesem Zug rela­ti­viert er die Rolle und Verantwortung der Politik, wenn er schreibt, dass Politik „nur“ die Rahmenbedingungen bereit­stellen kann. Für eine gelin­gende Integration wären Kolleg:innen, Mitbürger:innen, Nachbar:innen und Freund:innen ver­ant­wortlich.¹⁵

Hier stellt sich die Frage: Warum erkennt die Politik immer noch nicht ihre Rolle in der über 60 Jahre andau­ernden, aus­beu­te­ri­schen Anwerbepraxis an?

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Zur Autorin

Su-Ran Sichling lebt und arbeitet in Dresden. Sie ist Künstlerin und beschäftigt sich in ihrer Arbeit mit Praktiken der Inklusion und Exklusion, trans­kul­tu­rellen Gemeinschaften und dem Gegensatz von Natürlichkeit und Künstlichkeit. Sie war lang­jährige Redakteurin im femi­nis­ti­schen Magazin „an.schläge“ und Trainerin für Multiplikator_innen der „Landesarbeitsgemeinschaft politisch-kulturelle Bildung Sachsen e.V.“. Außerdem ist Su-Ran ehren­amt­liches Vorstandsmitglied bei kori­en­tation und enga­giert sich dabei u.a. in der Vernetzung und Stärkung Asiatisch-Deutscher Communities in Dresden, z.B. durch einen regel­mä­ßigen Community-Stammtisch.
www.su-ransichling.com

Weitere Hinweise

• 👨🏻‍💻 Guckt auch mal beim digi­talen Archiv WHO CARED vorbei. Hier werden Video-Interviews mit Menschen ver­öf­fent­licht, die nach Deutschland kamen, um in der Pflege zu arbeiten. Aktuell liegt der Fokus auf der Geschichte der Krankenschwestern aus dem süd­in­di­schen Bundesstaat Kerala. Spannend: WHO CARED unter­stützt euch dabei, wenn ihr selbst ein Video-Interview führen möchtet – mit Know-How und Technik.

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Quellen

1. Laut Statistischem Bundesamt werden 2049 min­destens 280.000 zusätz­liche Pflegekräfte benötigt. Deshalb wirbt die Bundesagentur für Arbeit (BA) mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) seit 2013 mehr als 8.000 Pflegefachkräfte und Auszubildende aus den indi­schen Bundesstaaten Kerala und Telangana, aus Indonesien, von den Philippinen und aus Tunesien durch das Programm Triple Win an. Die GIZ und die Arbeitsagentur für Arbeit loben das Anwerbeprogramm: „Es ent­steht eine Win-Win-Win-Situation“: Sowohl deutsche Arbeitgeber bzw. als deutsche Arbeitgeberin, aus­län­di­schen Pflegekräfte und das Herkunftsland pro­fi­tieren und gewinnen.“ ↩︎
2. Susanne Kreutzer: Der Pflegenotstand der 1960er Jahre. Arbeitsalltag, Krisenwahrnehmung und Reformen. In: Pflege. Praxis–Geschichte–Politik, Bundeszentrale für poli­tische Bildung, 2020, S.149. ↩︎
3. Vgl. Susanne Kreutzer: Der Pflegenotstand der 1960er Jahre. Arbeitsalltag, Krisenwahrnehmung und Reformen. In: Pflege. Praxis–Geschichte–Politik, Bundeszentrale für poli­tische Bildung, 2020, S.149–150. ↩︎
4. Vgl. Susanne Kreutzer: Der Pflegenotstand der 1960er Jahre. Arbeitsalltag, Krisenwahrnehmung und Reformen. In: Pflege. Praxis–Geschichte–Politik, Bundeszentrale für poli­tische Bildung, 2020, S.150. ↩︎
5. Vgl. Kook-Nam Cho-Ruwwe: …eine Geschichte der Migration, in: Ankommen, Anwerben, Anpassen? Koreanische Krankenpflegerinnen in Deutschland – Erfahrungen aus fünf Jahrzehnten und neue Wege für die Zukunft, Friedrich-Ebert-Stiftung, Korea Verband, Koreanische Frauengruppe in Deutschland, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di (Hg.), S. 13–14. ↩︎
6. Vgl. Kook-Nam Cho-Ruwwe: 30 Jahre Koreanische Frauengruppe in Deutschland, S.2. ↩︎
7. Vgl. Kook-Nam Cho-Ruwwe: …eine Geschichte der Migration, in: Ankommen, Anwerben, Anpassen? Koreanische Krankenpflegerinnen in Deutschland – Erfahrungen aus fünf Jahrzehnten und neue Wege für die Zukunft, Friedrich-Ebert-Stiftung, Korea Verband, Koreanische Frauengruppe in Deutschland, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di (Hg.), S. 14–16. ↩︎
8. Vgl. Kook-Nam Cho-Ruwwe: 30 Jahre Koreanische Frauengruppe in Deutschland, S.4. ↩︎
9. Vgl. Kook-Nam Cho-Ruwwe: …eine Geschichte der Migration, in: Ankommen, Anwerben, Anpassen? Koreanische Krankenpflegerinnen in Deutschland – Erfahrungen aus fünf Jahrzehnten und neue Wege für die Zukunft, Friedrich-Ebert-Stiftung, Korea Verband, Koreanische Frauengruppe in Deutschland, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di (Hg.), S. 19. ↩︎
10. Kook-Nam Cho-Ruwwe: …eine Geschichte der Migration, in: Ankommen, Anwerben, Anpassen? Koreanische Krankenpflegerinnen in Deutschland – Erfahrungen aus fünf Jahrzehnten und neue Wege für die Zukunft, Friedrich-Ebert-Stiftung, Korea Verband, Koreanische Frauengruppe in Deutschland, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di (Hg.), S. 19. ↩︎
11. Vgl. Christiane Keitel: „Das Beschäftigungswachstum in der Pflege wird inzwi­schen aus­schließlich von aus­län­di­schen Beschäftigten getragen“, IAB Forum, Das Magazin des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 15.10.2024, letzter Zugriff: 16.03.2026 ↩︎
12. Vgl. Felix Lill: Zu ras­sis­tisch: Philippinische Pflegekräfte wollen nicht nach Deutschland, in: Frankfurter Rundschau, 15.02.2024, letzte Zugriff: 16.03.2026. ↩︎
13. Vgl. Kim Chi Luu: Jung, gepflegt und aus­ge­beutet, in: Die Tageszeitung Junge Welt, 9.03.2026, letzte Zugriff: 16.03.2026. ↩︎
14. Vgl. Prof. Bernhard Emunds: Flucht und Migration – Lösung für den Pflegenotstand?, in: Ankommen, Anwerben, Anpassen? Koreanische Krankenpflegerinnen in Deutschland – Erfahrungen aus fünf Jahrzehnten und neue Wege für die Zukunft, Friedrich-Ebert-Stiftung, Korea Verband, Koreanische Frauengruppe in Deutschland, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di (Hg.), S. 8. ↩︎
15. Vgl. Dr. Günther Horzetzky, „Wir riefen Arbeitskräfte, und es kamen Menschen.“ –
    Das deutsch-koreanische Anwerbeabkommen, in: Ankommen, Anwerben, Anpassen? Koreanische Krankenpflegerinnen in Deutschland – Erfahrungen aus fünf Jahrzehnten und neue Wege für die Zukunft, Friedrich-Ebert-Stiftung, Korea Verband, Koreanische Frauengruppe in Deutschland, Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di (Hg.), S. 28–29. ↩︎